De ontslagen werknemer: een profielschets.

Als advocaat in het arbeidsrecht heb ik dagelijks te maken met ontslagzaken. In sommige dossiers sta ik de werkgever bij en in andere dossiers behartig ik de belangen van de werknemer. Ondanks de negatieve lading die een ontslagzaak kan hebben, moet ik zeggen dat ik bijzonder veel plezier beleef in mijn werk. Ik werk met mensen, met emoties, en een ontslag gaat altijd gepaard met emoties.

De jaren van ervaring hebben mij geleerd dat er diverse profielschetsen, althans stadia van emoties, zijn van een ontslagen werknemer. Tijd voor een – niet allesomvattend – overzicht.

Verslagen

Het (voorgenomen) ontslag komt voor de werknemer als donderslag bij heldere hemel. De werknemer had het niet zien aankomen en begrijpt ook niet goed waar het vandaan komt. Verslagen door het gevoel niet meer goed genoeg te zijn. Veel gehoord in situaties waarbij de werkgever vindt dat de werknemer niet (meer) naar behoren functioneert of niet (meer) past in het profiel van de (veranderde) organisatie. Te voorkomen (maar niet altijd) door in een vroeg stadium eerlijk en open naar elkaar te zijn over wederzijdse verwachtingen. Dat blijkt in de praktijk vaak makkelijker gezegd dan gedaan.

Boos

Boosheid en onbegrip (en vaak ook weerstand) over besluiten van de werkgever. Vaak voorkomend in situaties van een ontslag wegens reorganisatie. Hoe kan mijn werkgever mijn functie laten vervallen? Dat wat ík doe, is van toegevoegde waarde voor het bedrijf. Mijn baas is ‘gek’ dat hij mij laat gaan. Organisatorische veranderingen zijn echter de verantwoordelijkheid van de werkgever en een werkgever heeft – binnen de wettelijke kaders – een grote mate van beleidsvrijheid om de organisatie in te richten zoals hij goed dunkt. Ook als dat achteraf gezien veranderingen blijken te zijn die verkeerd uitpakken. Maar daarmee heeft de ontslagen werknemer zijn baan nog niet terug.

Radeloos

De radeloosheid speelt vooral bij werknemers die een lang arbeidsverleden hebben bij de werkgever waar ze worden ontslagen. De baan (en het daarbij horende salaris) is lange tijd een stabiele factor in het leven van de werknemer geweest en ineens valt die stabiele factor weg. De onzekerheid over werkloosheid, niet weten hoe lang dat zal duren en de onzekerheid over de terugval in inkomen en alles wat daarbij komt (kan ik mijn hypotheek nog wel betalen als ik een WW-uitkering krijg). De emoties zijn welhaast te vergelijken met een rouwproces.

Optimistisch

Dan de werknemer die in een negatieve situatie een kans ziet, een uitdaging. Het ontslag mag dan wel onvermijdelijk zijn en de toekomst onzeker, maar wie weet wat die toekomst voor mij in petto heeft. Wellicht biedt het ontslag mij kansen op een vervolgstap in mijn loopbaan die ik anders niet zo snel had genomen of had gezien.

Twijfel

Van een andere orde is de werknemer die zelf eigenlijk wel ontslag wil nemen maar dat niet durft. Enerzijds bang voor de onzekerheid van het nog niet hebben van een nieuwe baan (en bij zelf opzeggen ook geen WW) en anderzijds bang voor de toekomst bij de eigen werkgever, om wat voor reden dan ook (functioneren wordt wat minder, niet helemaal meer de juiste persoon op de juiste plek, verwachte reorganisatie, etc.). Deze categorie werknemer wil het liefst met een veilige vaststellingsovereenkomst én een transitievergoeding op zak, de organisatie via de voordeur verlaten. Dit kan leiden tot lastige onderhandelingssituaties. De werkgever stelt dat de werknemer ook gewoon ontslag kan nemen als hij zo graag weg wil. De werknemer verwacht van de werkgever dat hij én wel mee wil werken aan een vaststellingsovereenkomst én wel een transitievergoeding wil betalen. Let goed op: bij een vaststellingsovereenkomst is het betalen van een transitievergoeding geen wettelijke plicht. Als de werkgever een vaststellingsovereenkomst aanbiedt zonder transitievergoeding en je bent niet bereid om daarmee akkoord te gaan, dan loop je het risico dat er helemaal geen vaststellingsovereenkomst komt. De werkgever zal dan zeggen, ‘dan teken je toch niet’? In de situatie waarin de werkgever toch eigenlijk ook wel een belang heeft bij het ontslag van de werknemer zal de bereidheid van de werkgever om toch een vergoeding aan te bieden uiteraard groter zijn. Kortom, de (uitkomst van de) onderhandelingen zijn (is) afhankelijk van de belangen van de beide partijen.

Strijdvaardig

Tot slot de strijdvaardige werknemer. Wil niet akkoord gaan met een beëindigingsvoorstel en laat het sowieso op een procedure aankomen. De gedachte is ‘wacht maar, de kantonrechter (of het UWV, afhankelijk van de ontslaggrond) geeft me toch wel gelijk’. Het resultaat van die procedure hangt o.a. af van de dossieropbouw van de werkgever. Voordeel van een procedure: mogelijk baanbehoud (hetgeen niet altijd een garantie voor een gelukkig dienstverband is). Nadeel van een procedure: onzekere uitkomst, negatieve energie, stress en hogere advocaatkosten. Voordeel van een vaststellingsovereenkomst: vrijheid om aanvullende afspraken en voorwaarden vast te leggen. Nadeel van een vaststellingsovereenkomst: zekerheid over einde dienstverband (hetgeen soms ook weer kan voelen als een opluchting en dus toch een voordeel oplevert).

Tot slot

Kenmerkend in nagenoeg alle ontslagzaken is onzekerheid. Je verliest je baan en het is (in negen van de tien gevallen) niet je eigen keus. Je wordt geconfronteerd met een situatie waar je zelf niet om hebt gevraagd, maar er wordt wel van je gevraagd om er mee te ‘dealen’ en om je constructief op te stellen in de onderhandelingen over je eigen ontslag. Dat is niet altijd makkelijk. De omschakeling van negativiteit naar positiviteit kost tijd.

Zowel aan werkgevers als aan werknemers geef ik in ontslagzaken mee ‘verplaats je eens in de situatie van de ander’. Dat lukt niet altijd. Werkgevers zijn ook mensen. De emotie van de werknemer wordt niet altijd gezien door de werkgever (en omgekeerd). Dat betekent echter niet dat de werkgever geen emoties kent. Vaak wordt vergeten dat een besluit tot ontslag (of het nu om vier of om negentien of nog meer werknemers gaat) door een werkgever ook niet voor de lol wordt genomen. Ook voor een werkgever kan dit een moeilijke stap zijn. Daarom: toon begrip. Praat mét elkaar in plaats van alleen maar óver elkaar. Wederzijds begrip en een stukje empathie kunnen een ontslag niet voorkomen maar kunnen de pijn wel verzachten. Waarvan akte.

Deel deze blog via
Menu