Goede voornemens? Dossieropbouw!

En toen was het alweer december. Welhaast ongemerkt zijn de maanden oktober en november van dit jaar voorbijgevlogen. Zowel werkgevers als werknemers weten de weg naar mijn nieuwe kantoor MAR advocatuur te vinden en daar ben ik blij om. Ik werd zelfs zo door het werk in beslag genomen dat ik mijzelf geen tijd heb gegund voor een nieuwe blog. Amai, dat was in strijd met mijn goede voornemen van april dit jaar. U begrijpt dat ik hierbij voor het nieuwe jaar alvast plechtig beterschap beloof.

Mijn werk als arbeidsrecht advocaat blijft onverminderd boeiend. Ook tijdens corona, lockdowns, of wat voor tijden dan ook, blijven arbeidsverhoudingen bestaan. En dus blijven ook de vraagstukken rondom de (re-integratie van de) zieke werknemer, verstoorde arbeidsrelaties en onvoldoende functioneren bestaan. En dan heb ik het nog niet eens over de vragen die juist vanwege corona en daaruit voorvloeiende lockdowns ontstaan en waarvoor onze wetten en regels (nog) niet altijd de antwoorden gereed hebben.

Wat niet is veranderd, en wat ook niet gaat veranderen, is het belang van dossieropbouw bij ontslag vanwege onvoldoende functioneren. Op grond van onze wetgeving mag de werkgever een werknemer vanwege onvoldoende functioneren ontslaan, mits – kort gezegd – de werkgever die werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren.

Met enige regelmaat wordt er door werkgevers een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter ingediend waarbij meerdere ontslagredenen als grond voor de ontbinding worden genomen. Vaak is het zo dat dan als eerste grond onvoldoende functioneren wordt genoemd en als tweede grond bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding. Dat betekent dat wanneer de kantonrechter vindt dat de eerste ontslaggrond niet voldragen is, de arbeidsovereenkomst alsnog op grond van de tweede grond kan worden ontbonden (mits voldragen).

Onvoldoende functioneren kan gaan over de kwaliteit van de werkzaamheden maar ook over houding en gedrag. Hoewel het aan de werkgever is om te beslissen of een werknemer wel of niet voldoende functioneert, wil dat niet zeggen dat die stelling ook altijd leidt tot een ontslag vanwege disfunctioneren. In de rechtspraak komt het met enige regelmaat voor dat de kantonrechter oordeelt dat onvoldoende functioneren van de werknemer niet is komen vast te staan of dat überhaupt geen beoordelingen en een zorgvuldig verbetertraject hebben plaatsgevonden. Dat zou leiden tot afwijzing van het ontbindingsverzoek op de ontslaggrond onvoldoende functioneren. Als de kantonrechter dan toch aanleiding ziet de arbeidsovereenkomst te ontbinden (bijvoorbeeld omdat de arbeidsverhouding wel ernstig en duurzaam is verstoord), zal dat in veel gevallen gepaard gaan met toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer (omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld).

Hoe doe je dat dan, die dossieropbouw? Ik hoor vaak dat werkgevers zeggen dat het niet hun ‘cultuur’ is om dingen vast te leggen of dat ze bang zijn dat de werknemers ‘achterdochtig’ worden als zaken ineens wel worden vastgelegd. Langzaamaan zie ik die cultuur overal wel wat veranderen omdat het belang van vastleggen steeds duidelijker wordt. Dat geldt niet alleen voor werkgevers maar net zozeer voor werknemers. Belangrijke zaken kunnen in een gespreksverslag of email worden vastgelegd. Als de werknemer een gespreksverslag niet voor akkoord wil tekenen, laat hem of haar dan in ieder geval voor gezien tekenen en nodig de werknemer uit om commentaar te leveren op het geschrevene. Ook door de hectiek van de bedrijfsvoering in de organisatie is het niet altijd even makkelijk om tijdig stil te staan bij dossieropbouw. Vaak wordt in de wandelgangen wel een gesprek gevoerd over ‘hoe het eigenlijk zou moeten’ maar wordt (toch) niet alles schriftelijk vastgelegd. Er wordt wel gesproken over de noodzaak tot verbeteren maar een formeel verbetertraject afspreken, opstellen (en ook tussentijds evalueren!) blijft erbij. Hoe prettig zou het zijn om hier op gezette tijden aan te worden herinnerd? Een proactieve reminder om eerder te kunnen signaleren, monitoren én eerder de juiste actie te ondernemen, en zodoende tijdig een dossier op te bouwen. Daarvoor heeft MAR advocatuur het abonnement MAR-dossieropbouw ontwikkeld. Voor een vast bedrag per jaar twee keer een reminder, uitgebreide vragenlijst, quick-scan naar aanleiding van de antwoorden en een telefonische bespreking. Lees hier meer informatie over het abonnement.

Tot zover het reclameblokje. Wordt vervolgd in het nieuwe jaar. Voor nu wens ik u allen een fijne decembermaand toe!

Deel deze blog via
Menu